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　後継者が新社長に就任すると、いろいろな不安がつきまとう。

その大きなものが、「新社長である自分の方針や指示に従業員たちが従ってくれるか？」というものだ。

俗な言葉で言えば、後継者のリーダーシップである。

もう10年以上に佐原が関与した企業であるが、父である先代社長が急逝し、その息子が急遽会社を継ぐことになった。

従業員数40名程、業況は連続赤字の債務超過企業である。

後継社長として就任して半月ほど経ったある日、今後の会社の経営をどのように進めていくのか、心配になって訪問した。

新任後継社長の一言目はこうだった。

「佐原さん、社員たちにボーナスを出そうと思うんですが、どんなもんでしょうか？」

繰り返すが、連続赤字の債務超過企業である。

賞与の財源などは無く、借入返済の資金がなんとか、という状況であった。

ここ数年も賞与は支払っていない会社であった。

この後継社長の言動の下にある心理が冒頭に書いた、

「新社長である自分の方針や指示に従業員たちが従ってくれるか？・・・」

というものであったと思う。

勿論、父である先代社長を突然に亡くし、家族としても会社経営としても非常事態であっただろう。その気持ちもわかるのだ。

そのとき私は、「賞与を支払いたい本当の目的は何か？」と新社長に問いかけた。

そして、「賞与を支払っても、従業員たちにとって、それは一時の喜びであり、次からはそれが当たり前という意識になってしまう。」ことや、「自分が会社のリーダーとして組織を引っ張りたいのであれば、他の方法もある。」ことなどをお伝えした。

当時は後継社長も焦っていた様子なので、対処療法的な施策に走ったのであるが、時間が有る程度あるのであれば、「後継者による経営方針書の作成」をお勧めしたい。

これは、後継社長として今後、会社をどのように発展させていきたいのか、その方向を示す書でもある。

その内容は、経営理念や行動指針に始まり、現状の課題やその対応策、今年の取り組み方針、行動計画、会議体とその内容、などに及ぶ。

そして、その経営方針書を社員全員に発表し、組織に浸透させていくことが効果的だ。

後継社長にとっても、自分が頭を捻って考えた経営方針を紙にまとめることで、考えがより明確になる。

しかも、それは口で言うのと違って、従業員達にも目に見える形で示しやすいし手元に残る。

会議には、その経営方針書を持参させ、そこに書いてある方向に組織を向けていく。

後継社長自身としても、考えや言うことがその場その時でブレることなく、同じことを言い続けられる。

そして、示した経営方針書は、後継社長の覚悟の現れであり、従業員に対する約束でもある。

示したからには、やらないわけにはいかないのだ。

したがって、経営方針書とは、「その方向に向けて従業員を進ませる。」ものではなく、

「示したからには、やらないわけにはいかない、後継者自身の決意表明」なのだ。

こうした「経営方針書の作成と徹底」は、当社の独自プログラムである「経営リファイン承継」の一内容として関与先企業様に取り組んで頂いている。

経営リファイン承継プログラム

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